Vacaciones Colectivas. Comentarios sobre el artículo 191 de la LOTTT. Actualización.

Por: Abg. Walther Colmenares

Ver más abajo nota de actualización con fecha de enero 2017

Reza el Artículo 191 de la LOTTT, lo siguiente:

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“Artículo 191. Si el patrono o la patrona otorgare vacaciones colectivas a su personal mediante la suspensión de actividades durante cierto número de días al año, a cada trabajador o trabajadora se imputarán esos días a lo que le corresponda por concepto de sus vacaciones anuales de conformidad con lo dispuesto en el artículo anterior. Si de acuerdo con esta norma tuviere derecho a días adicionales de vacaciones, la oportunidad y forma de tomarlas se fijará como lo prevén las disposiciones de este Capítulo”.

“…Si el trabajador o la trabajadora para el momento de las vacaciones colectivas no hubiere cumplido el tiempo suficiente para tener derecho a vacaciones anuales, los días correspondientes a las vacaciones colectivas serán para él de descanso remunerado y en cuanto excedieren el lapso vacacional que le correspondería, se le imputarán a sus vacaciones futuras…”.

“…Cuando se trate de entidades de trabajo que, por las características del servicio que prestan o la naturaleza de sus actividades, deban permanecer abiertas y en funcionamiento durante todo el año, los trabajadores y las trabajadoras y los patronos y las patronas podrán convenir un régimen de vacaciones colectivas escalonadas”.

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De conformidad al precitado artículo, si el patrono otorga vacaciones colectivas a su personal, la forma de computar el mínimo legal de vacaciones, así como de los días adicionales dependerá de si el derecho vacacional a nacido o no para el trabajador, lo que a su vez, va a depender del tiempo de servicio prestado por dicho trabajador en favor de la empresa.

Respecto del caso contemplado en el encabezado de artículo bajo análisis, cuando la duración de las vacaciones colectivas es igual al lapso vacacional que le corresponde al trabajador por ley, los días completos de vacaciones colectivas satisfacen las vacaciones legales del trabajador, en este caso no se presenta ninguna duda. Ahora bien, en el caso de que el lapso de vacaciones colectivas sea superior al que correspondiere según el régimen legal, deberá privar el convencional (vacaciones colectivas), por ser más beneficioso para el trabajador, por lo que, este será el aplicable, no quedando el trabajador en deuda con su patrono por los días de vacaciones excedentes.

La duda se presenta en el segundo caso planteado en el primer aparte del artículo 191 de la LOTTT, es decir, “TRABAJADOR CON ANTIGÜEDAD MENOR A UN (01) AÑO”. Pareciera que los días que disfrutará el mencionado trabajador en el momento del cierre de actividades de la empresa, no serían imputables a las vacaciones a que tuviera derecho al cumplir un (01) año de servicio, puesto que los denomina como de “descanso remunerado” y no como vacaciones, sin embargo, en caso de que el período de vacaciones colectivas sea, superior a los 15 días de vacaciones legales que, le corresponderán al trabajador al cumplir su primer año de servicio, los días de vacaciones colectivas que excedan de los 15 días de vacaciones legales, si se computarán a su próximo período vacacional cuando cumpla su primer año de servicio… y la duda se presenta porque durante la vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo de 1997, algunos doctrinarios interpretaban el artículo 220 de la derogada ley, el cual regulaba la misma materia, como un caso excepcional de disfrute adelantado de vacaciones, así por ejemplo, el autor Cesar Uzcátegui, expresa que “…El empleador deberá otorgar al trabajador un disfrute remunerado igual a las vacaciones colectivas, sólo que no será denominado vacaciones sino descanso remunerado, siendo entonces, que cuando el trabajador cumpla su año aniversario, ya habrá disfrutado de sus vacaciones. Así, en resumidas cuentas, el artículo 220 estableció un disfrute adelantado de las vacaciones”. (Las Consecuencias Económicas del Contrato de Trabajo. Serie Monografías, Editorial Paredes. 2009. Págs. 253-254). El citado autor, concluye este criterio apoyándose a su vez en el criterio asumido, en su momento, por la Sala de Casación Social del TSJ, en sentencia N° 0633 de fecha 17-06-2005, caso Marco Mata y otros Vs. Constructora Norberto Odebrecht S.A., con ponencia del magistrado Alfonso Valbuena Cordero. Al señalar lo siguiente: “…En tal sentido, consta de los folios (…), de los cuales se comprueba que aún y cuando no les había nacido el derecho a percibir vacaciones anuales, las mismas fueron pagadas y disfrutadas anticipadamente, y a pesar de ser consideradas por disposición del aludido artículo 220 de la Ley Orgánica del trabajo, como un descanso remunerado, estas se tienen como una obligación ya cumplida, (…) razón por la cual, mal podría condenarse nuevamente a la empresa al pago de vacaciones anuales…”

A fin de dilucidar esta disyuntiva, debemos prestar especial atención a las causas políticas, sociales y económicas que originaron la creación y entrada en vigencia de la LOTTT de 2012, así como comprender el propósito e intención de nuestro legislador, contenido en la exposición de motivos de la referida ley. Es claro que el mencionado dispositivo legal, inspirado por una alta influencia en lo social, tiende a sobre proteger al trabajador, inclusive algunas veces, en detrimento del patrono, por lo que con mayor fuerza cobra vigencia el principio según el cual, “Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora…”, (Artículo 18, ordinal 5°, LOTTT). Aplicando este principio podemos hacer las siguientes observaciones.

Si para la fecha en que el patrono dispone suspender las actividades de la empresa a fin de otorgar las vacaciones colectivas, a un determinado trabajador, no le ha nacido su derecho a vacaciones, por el hecho de no haber cumplido aún el año de servicio, tal suspensión de actividades deberá calificarse, para ese trabajador, como de “días de descanso remunerado” en cuanto a los días de disfrute base (15 días o su fracción), y no como días de vacaciones. En tal sentido, el patrono deberá pagar estos días no laborados, así como cumplir con todas las obligaciones patronales derivadas de la relación laboral, como, por ejemplo: retención al trabajador y correspondiente pago de las cotizaciones debidas al sistema de seguridad social, Cestatiket Socialista (Bono Alimentación), retenciones de ISLR… tomándose estos días de inactividad, como una suspensión de la relación de trabajo. Esto puede suceder en aquellos casos en que el trabajador haya ingresado recientemente en la empresa, es decir, ha prestado menos de un año de servicio para la misma, al momento en que se conceden las “vacaciones colectivas”, o puede suceder también cuando, aun teniendo varios años de servicio acumulados, al trabajador no le ha nacido el derecho a vacaciones, para el momento en que la entidad de trabajo, decide implementar por vez primera, el otorgamiento de la forma vacacional bajo análisis (vacaciones colectivas).

Ahora bien, cuando los días concedidos por el patrono como de “Vacaciones Colectivas”, exceden de los días de disfrute vacacional legal (días base + días adicionales) del trabajador, los días adicionales, podrán ser imputados a sus vacaciones futuras, pero sólo en una proporción que se equipare a los días de vacaciones colectivas que excedan de los días de vacaciones base. A fin de explicar mejor este punto, damos los ejemplos siguientes:

Ejemplo 1. El trabajador “x” inició su relación laboral el 1° de enero de 2016 y la empresa concede vacaciones colectivas todos los años desde el 1 de agosto hasta el día 30 del mismo mes, de los cuales, 20 días podrían ser hábiles y 10, entre días de descanso y feriados, para un total de 30 días continuos.

Para el momento de dar inicio a las vacaciones colectivas de la empresa, el trabajador “x” no ha cumplido con su primer año de servicio, por lo tanto, su derecho a vacaciones no ha nacido. Sin embargo, al mencionado trabajador le corresponderá al momento de nacer el derecho (al 1° de enero de 2017), 15 días hábiles de vacaciones (15 días base + 0 días adicionales), por lo que, en el caso de que la empresa conceda vacaciones colectivas, es menester calcular, para el trabajador “x”, la fracción de vacaciones que le correspondería por seis (06) meses completos laborados (del 01-01 al 01-08 de 2016), que en este caso sería de 7,5 días de vacaciones. Estos 7,5 días podrían, tal vez, extenderse a 12 días continuos, cuando se le sumen los días de descanso y/o feriados durante el lapso de las vacaciones colectivas.

En este caso, 20, son los días hábiles que comprende las vacaciones colectivas, y apenas 7,5, son los días hábiles que le corresponderían al trabajador por la fracción de sus vacaciones legales, quedando de exceso, 12,5 días hábiles, los cuales, pueden ser imputados a las vacaciones futuras (al nacer su derecho al 01-01-2017), y los primeros 7,5 días hábiles de inactividad laboral, deberán calificarse como de “descanso remunerado” en los términos explicados up supra.

Si la empresa siempre da largos períodos de vacaciones colectivas, el trabajador “x”, en principio, por un período de tiempo, estaría “en deuda” con la entidad de trabajo, sin embargo, en la práctica común, normalmente la empresa pierde esa diferencia al pasar los años, aunque nada impide que ambas partes (patrono-trabajador) puedan acordar alguna forma para que el trabajador pague esa diferencia, siempre que no se violente las disposiciones legales que regulan la materia.

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Nota de Actualización (Enero-2017)

Conforme a la Sentencia Nro. 1402, de fecha 16-12-2016, con ponencia del magistrado Dr. Danilo Antonio Mojica Monsalvo, la Sala de casación Social del TSJ, interpretó el artículo 191 de la LOTTT, referido a las Vacaciones Colectivas.

Respecto del caso específico, citado en el ejemplo 1, interpretó que, si al trabajador le corresponde un período de vacaciones inferior a los días concedidos por vacaciones colectivas, el excedente también se entenderá como un descanso remunerado, tal y como se toma en el caso del ejemplo 2, expuesto infra.

A continuación un extracto de la sentencia:

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“Visto que las vacaciones colectivas implican la suspensión de las actividades de la empresa, podría pensarse que las mismas quedan descartadas cuando éstas no sean susceptibles de interrupción por razones de interés público, razones técnicas o circunstancias eventuales. No obstante, el último aparte del citado artículo 191 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, refiere expresamente a las empresas de funcionamiento continuo, contemplando la posibilidad de vacaciones colectivas escalonadas.

Entonces, aun cuando la empresa sea de funcionamiento permanente, el patrono puede otorgar a sus trabajadores vacaciones simultáneas a todo el personal o parte del mismo, de forma escalonada, si la actividad no es susceptible de interrupción, sin que exista limitación alguna respecto de su extensión, toda vez que la ley indica que pueden conferirse vacaciones colectivas “durante cierto número de días al año” (subrayado añadido).

En tal supuesto, se tendrá como regla general aquella establecida en el encabezado de la citada disposición, según el cual, a cada trabajador se le imputarán los días conferidos colectivamente, a los que le correspondan por concepto de sus vacaciones anuales, de acuerdo con el tiempo de prestación ininterrumpida de servicios."

(...) A partir de la regla antes mencionada, surgen cuatro supuestos: (...)

i. Para la fecha de inicio de las vacaciones colectivas, el trabajador aún no tiene derecho a vacaciones anuales, por no haber cumplido un año de servicios ininterrumpidos.

El primer aparte del artículo 191 bajo análisis establece expresamente la solución, la cual, consiste en entender los días correspondientes a las vacaciones colectivas como un descanso remunerado.

ii. Al trabajador corresponde, por concepto de vacaciones anuales una cantidad de días inferior a los concedidos por vacaciones colectivas.

Dispone el artículo 191 de la ley sustantiva del trabajo, en su primer aparte, que "en cuanto [las vacaciones colectivas] excedieren el lapso vacacional que le correspondería [al trabajador] se le imputarán a sus vacaciones futuras". (...)

Sin embargo, es necesario resaltar que la Sala Constitucional de este máximo Tribunal de la República, en sentencia N° 1.986 del 23 de octubre de 2007 (caso: Juan Carlos Velásquez Abreu y otro), se refirió a la igualdad ante la ley y la igualdad en la ley, en los siguientes términos:

La Sala debe llamar la atención acerca del amplio alcance que tiene, en Venezuela, el derecho a la igualdad, un derecho que no sólo implica que todos deben ser tratados por igual al momento de aplicación de las leyes (igualdad ante la Ley, recogido en el artículo 21 de la Carta Magna), sino que el propio ordenamiento jurídico debe descansar sobre tal principio (igualdad en la Ley).

Existe, así, en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, un derecho implícito de igualdad en la Ley, que es un derecho frente al Legislador, así como un derecho a la igualdad ante la Ley o en la aplicación de ésta. De ese modo, las normas deben contener todas las garantías necesarias para la materialización de ese derecho de igualdad en la Ley (…).

Con fundamento en lo anterior, esta Sala de Casación Social considera que implica establecer un trato discriminatorio, no sustentado en motivos válidos, el entender, por una parte, que las vacaciones colectivas constituyen un descanso remunerado para el trabajador que aún no tiene derecho a sus vacaciones anuales; y por otra parte, que, cuando el trabajador tiene derecho a vacaciones pero no a un tiempo menor a las vacaciones colectivas, el excedente se imputará a sus vacaciones futuras, considerándose como un adelanto de estas.

Por tanto, a fin de garantizar el derecho a la igualdad en la ley, esta sala estima necesario efectuar una interpretación correctiva, en el sentido que, cuando las vacaciones colectivas superen las vacaciones anuales a las que tiene derecho el trabajador, el excedente ha de entenderse como un descanso remunerado (...)".

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Cabe destacar que, la Sala de Casación Civil en el caso expuesto, hace una "interpretación correctiva" con el objeto de dar, en su criterio, protección al principio constitucional, a la no discriminación, contenido en el artículo 21.1 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CNRBV). Esta "interpretación correctiva", corresponde al ejercicio de la atribución y/o competencia otorgada por el artículo 334 constitucional, en la que , todo juez, ejerciendo el control difuso en la constitucionalidad de las normas jurídicas, debe decidir en favor de normas o principios constitucionales, cuando la norma legal o de inferior rango, colide con ella, sin embargo, en el caso bajo análisis, tal interpretación dista de ser una modificación o reforma al artículo 191 ibiden, ya que esta competencia, según el artículo 335 y 336 de la CRBV, corresponde exclusivamente a la Sala Constitucional del TSJ.

Conforme a lo antes expuesto, la referida decisión, no tiene carácter vinculante para los demás tribunales de la república, sin embargo, es nuestra recomendación, seguir el criterio adoptado en la misma, en virtud del principio según el cual, “Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora…”, (Artículo 18, ordinal 5°, LOTTT).

Continúa la sentencia:

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"iii. Existe coincidencia entre el número de días de las vacaciones anuales del trabajador y las vacaciones colectivas. Este supuesto no plantea duda alguna.

iv. El trabajador tiene derecho a unas vacaciones más extensas a las otorgadas de manera colectiva.

Dispone el encabezado del artículo 191 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, en su parte in fine, que la “oportunidad y forma” de disfrutar de los días adicionales de vacaciones, “se fijará como lo prevén las disposiciones de este Capítulo”, por lo que, se precisa, atender lo estatuido en el artículo 200 eiusdem, el cual establece:

Artículo 200. Oportunidad para el disfrute vacacional. La época en que el trabajador o la trabajadora deban tomar sus vacaciones anuales será fijada por convenio entre el trabajador o la trabajadora y el patrono o la patrona. Si no llegasen a un acuerdo, el Inspector o Inspectora del Trabajo hará la fijación. Las vacaciones anuales no podrán posponerse más allá de tres meses a partir de la fecha en que nació el derecho, salvo el caso de acumulación y postergación familiar prevista en el artículo anterior.

Como se desprende de la disposición transcrita, serán las partes de la relación laboral quienes convengan cuándo se disfrutarán los días adicionales de vacaciones, con la eventual intervención de la Administración del Trabajo, a falta de acuerdo; y ello debe verificarse, en principio, dentro de los tres meses a partir de la fecha en que nació el derecho, a menos que el trabajador opte por lo previsto en el artículo 199 de la ley sustantiva del trabajo, que preceptúa:

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Artículo 199. Acumulación de períodos vacacionales. El goce de una vacación anual podrá posponerse a solicitud del trabajador o de la trabajadora para permitir la acumulación hasta de dos períodos, cuando la finalidad de dicha acumulación sea conveniente para el solicitante.

También podrá postergarse o adelantarse el período de disfrute de vacaciones a los fines de hacerlos coincidir con las vacaciones escolares.

En caso que el trabajador o la trabajadora no presente dicha solicitud, el patrono o la patrona deberá garantizar el disfrute efectivo del período de vacacionales (sic) remuneradas.

⧫

Aplicando la disposición citada al caso de las vacaciones colectivas, el trabajador cuyas vacaciones anuales excedan el número de días concedidos simultáneamente a todo el personal, tiene derecho a postergar el disfrute de los días adicionales hasta que se causen sus próximas vacaciones, si pretende acumular los días adicionales de dos períodos, o bien puede postergarlos o incluso adelantarlos, para que coincidan con las vacaciones escolares de sus hijos.

Al respecto, es preciso aclarar que ello es posible, únicamente en lo que respecta a los días adicionales que no queden comprendidos en el período de vacaciones colectivas; pero el trabajador no podría pretender –salvo que así lo permita el patrono– laborar durante las vacaciones colectivas a fin de gozar de sus vacaciones en otra época del año, porque aquellas implican la suspensión de las actividades de la empresa.

Esta Sala considera que la norma contenida en el artículo 191 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, debe ser entendida en el sentido y con el alcance precisado. Así se declara".

Aparte lo anterior, se observa que la actora también solicita se aclare “si se pueden subsumir dentro del período de vacaciones colectivas, los días a los que se refieren los supuestos previstos en el artículo 198 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras” –disposición que efectivamente puede aplicarse en caso de vacaciones colectivas– y cómo se implementarían por primera vez en una empresa. No obstante, estos dos aspectos dependerán de cada caso concreto, de modo que no pueden ser desarrollados en abstracto, con ocasión de un recurso de interpretación del texto legal. Así se declara.”

⧫

Con fundamento en lo antes expuesto, puede observarse la importancia de lo dilucidado por la sentencia in comento, ya que, en esta ocasión, la Sala de Casación Social del TSJ en su interpretación del artículo 191 LOTTT, determinó con precisión el contenido y alcance de la norma, referida al pago, oportunidad y forma de aplicar las vacaciones colectivas, haciendo cuatro observaciones sobre casos particulares, los cuales, se prestaban a interpretaciones doctrinarias divergentes.

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Ejemplo 2. El trabajador “y”, inició su relación laboral el 1° de noviembre de 2012 y la empresa concederá por vez primera, vacaciones colectivas desde el 16 de diciembre de 2016, hasta el día 14 de enero de 2017, de los cuales, 20 días podrían ser hábiles y 10, entre días de descanso y feriados, para un total de 30 días continuos.

Para el momento de dar inicio a las vacaciones colectivas de la empresa, el trabajador “y”, habrá cumplido su cuarto año de servicio, por lo tanto, su derecho a vacaciones ya habrá nacido (y asumiremos que su último derecho vacacional nacido no lo ha disfrutado aún). En este caso, el trabajador “y”, tomará sus vacaciones en la oportunidad de las vacaciones colectivas, y asumiendo que los días de disfrutes sean 28 días, (discriminados de la forma siguiente: días base =15; días adicionales =3; días de descanso y feriados =10), las vacaciones colectivas (30 días continuos) excederán en 02 días, a la cantidad de días de vacaciones que legalmente le corresponden al trabajador, en este caso, priva las vacaciones convencionales (colectivas) por cuanto benefician más al trabajador y éste no le deberá nada al patrono, es decir, estos dos (02) días se tomaran como de "descanso remunerado".

Ejemplo 3. El trabajador “z”, inició su relación laboral el 1° de noviembre de 2012 y la empresa concederá por vez primera, vacaciones colectivas desde el 16 de diciembre de 2016, hasta el día 02 de enero de 2017, de los cuales, 12 días podrían ser hábiles y 06, entre días de descanso y feriados, para un total de 18 días continuos.

Para el momento de dar inicio a las vacaciones colectivas de la empresa, el trabajador “z”, habrá cumplido su cuarto año de servicio, por lo tanto, su derecho a vacaciones ya habrá nacido (y asumiremos que su último derecho vacacional nacido no lo ha disfrutado aún). En este caso, el trabajador “z”, tomará sus vacaciones en la oportunidad de las vacaciones colectivas, y asumiendo que, los días legales de disfrutes sean 28 (discriminados de la forma siguiente: días base =15; días adicionales = 3; días de descanso y feriados = 10), los días de vacaciones colectivas (18 días continuos) serán inferiores a la cantidad de días de vacaciones que legalmente le corresponden al trabajador, en este caso, los 10 días restantes para completar las vacaciones legales del trabajador, podrán ser pactados de mutuo acuerdo entre las partes de la relación laboral, tomando en cuenta las disposiciones que rigen la materia, es decir, podrían acordar tomarlos en cualquier momento del año, posterior a las vacaciones colectivas concedidas.

En conclusión… “…cuando la duración de las vacaciones colectivas es igual al lapso vacacional que le corresponde al trabajador por ley, no se presenta ninguna duda. Si el lapso de vacaciones colectivas es superior al que correspondiere según el régimen legal, deberá privar el convencional por ser más beneficioso para el trabajador…”. (Guía práctica Laboral. Editorial Legis. 2012. Pag. 219),

Si el trabajador, para el momento de las vacaciones colectivas, no hubiere cumplido el tiempo suficiente para tener derecho a vacaciones anuales, disfrutará, no obstante, del descanso remunerado. El patrono no podrá imputar a sus vacaciones futuras los días de descanso vacacional que excedieren el lapso que le correspondía, esto, conforme a la sentencia analizada up supra.

“…si el período de vacaciones colectivas fuere inferior al disfrute vacacional que correspondería al trabajador según el régimen legal, éste tendrá derecho a disfrutar de los días restantes de descanso en la oportunidad que acuerde con el patrono…” (Guía práctica Laboral. Editorial Legis. 2012. Pag. 219), respetando las disposiciones legales que regulen la materia.

Bono vacacional durante las Vacaciones Colectivas.

Dispone el Artículo 192 de la LOTTT, lo siguiente:

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“Artículo 192. Los patronos y las patronas pagarán al trabajador o a la trabajadora en la oportunidad de sus vacaciones, además del salario correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de quince días de salario normal más un día por cada año de servicios hasta un total de treinta días de salario normal. Este bono vacacional tiene carácter salarial”.

⧫

De acuerdo a lo establecido en el primer aparte del artículo 191 de la LOTTT, referente al tratamiento que debe darse a los casos de vacaciones colectivas de trabajadores cuyo derecho a vacacional aún no ha nacido, el bono no tendría lugar, si se califica a ese tiempo como de “descanso remunerado”, puesto que el señalado artículo expresa que el mismo tiene lugar con ocasión de las vacaciones, y en este caso, estaríamos en presencia de una “especie de suspensión de la relación laboral”, pero remunerada.

En los demás supuestos contemplados en el artículo 191, citado up supra, por cuanto si estamos en presencia de la figura de “vacaciones”, aplica el pago del bono vacacional conforme a las disposiciones que rigen la materia (en algunos casos se calculara a prorrata o conforme a la fracción que corresponda).

Disfrute parcial de las vacaciones.

En cuanto a este punto, debemos ceñirnos a lo establecido en el artículo 96 del Reglamento de la derogada Ley Orgánica del Trabajo, publicado en la Gaceta Oficial N° 38.426, de la República Bolivariana de Venezuela, en fecha 28 de abril de 2006 y aún con vigencia parcial, el cual dispone:

⧫

“Artículo 96. Las partes de la relación de trabajo podrán convenir que el disfrute de las vacaciones anuales, en los términos previstos en el artículo 219 de la Ley Orgánica del Trabajo...” (Artículo 190 de la LOTTT) “…se haga en dos (2) períodos, si ello conviniere al trabajador o trabajadora”.

⧫

En este caso, el bono vacacional deberá ser pagado al trabajador, por una sola vez, en la oportunidad del disfrute de la parcialidad vacacional con mayor número de días.

Fuente de Data:

1) Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT-2012. Venezuela).

2) Ley Orgánica del Trabajo (LOT-1997. Venezuela).

3) Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT-2006. Venezuela).

4) Sentencia N° 1.402 del 16/12/2016. Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia (SCS/TSJ. Venezuela)
5) Guía práctica Laboral. Editorial Legis-2012. Venezuela.

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